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제 목 근로시간 외의 음주운전, 징계 대상이 되는가
글쓴이 관리자
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작성일 2017-05-12 21:48:55


근로시간 외의 음주운전, 징계 대상이 되는가

 

김동설(탐라노무법인 대표)


현실적으로 직장인에게 술자리는 업무의 연장이기도 하다. 그런데 최근 음주운전에 대한 사회적 평가는 냉혹하며, 음주운전으로 인한 사고가 발생한 경우 형사처벌이 따른다. 또한 사고가 나지 않았더라도 음주운전으로 적발된 경우 면허취소, 벌금부과 등의 행정적, 형사적 벌칙이 부여된다.

이에 상당수의 사업장에서 음주운전 예방교육을 하고 있고, 음주운전이 적발된 경우 징계대상으로 하는 경우가 많다. 그러나 음주운전에 대한 사회적 인식과는 별도로 노동시간 외의 음주운전에 대하여 회사가 징계권 행사가 가능한지는 다툼이 생길 수 있다. 원칙적으로 회사가 징계대상으로 할 수 있는 것은 기업시설 내 또는 노동시간 내 행해진 직원의 행위이다. 기업시설 외 또는 노동시간 외 직원의 행위는 사적 영역이므로 원칙적으로 징계 대상이 아니다. 다만 직원의 행동이 기업의 활동과 직접 관련이 있거나, 기업의 사회적 평가를 훼손하는 경우에는 징계 대상이 될 수 있다.

이하에서 노동시간 외에 직원이 음주운전으로 적발된 경우 징계대상으로 할 수 있는지에 대하여 검토하자.

 

Q. 을은 영업사원으로 10년 정도 근무하고 있다. 출장업무가 많은 편이기는 하지만, 업무에 운전이 필수적인 것은 아니다. 한편 사업주인 갑은 직원 약 50명을 고용하여 유통업을 행하고 있으며, 40명 정도가 배달업무를 하는 운전직이다. 갑의 회사에서는 음주운전 사고가 종종 발생하기 때문에 음주운전 예방교육을 정기적으로 실시하면서, 음주운전으로 적발된 경우 이유여하를 막론하고 해고조치겠다고 교육한 바 있다. 또한 갑의 취업규칙에서는 음주운전 및 유죄판결의 확정을 징계해고의 사유로 적시하고 있다. 을은 최근 업무와 무관한 사유로 음주운전(혈중알콜농도 0.118%)이 적발되어, 면허취소 및 벌금 300만 원이 확정됐다. 갑은 음주운전으로 인한 면허취소, 유죄판결의 확정을 이유로 을에 대하여 징계해고했다. 을은 음주운전이 잘못된 행위임을 인정하면서도, 노동시간 외의 음주운전을 이유로 징계한 것은 부당하며, 해고는 지나치다는 입장이다.

 

A. 사용자는 근로계약상 노동력의 처분권자로서의 지휘·명령권을 가질 뿐이다. 노동자도 기업 밖 또는 노동시간 외에는 시민으로서 사생활의 자유를 누릴 수 있다. 따라서 업무시간 외에 노동자가 범죄행위를 하더라도, 사용자가 노동자에 대해 책임을 추궁할 수 없는 것이 원칙이다. 다만 범죄행위로 근로제공이 불가능하거나, 노동력평가와 관계있거나, 기업의 사회적 평가를 훼손하는 등과 같이 업무와 관련성 있는 행위라면 사용자는 제반사항을 종합적으로 고려하여 징계권을 행사할 수 있다.

 해당 사안인 음주운전에 대한 징계처분의 유효성을 위해 다음의 요소들 음주운전 적발될 때 알코올 농도 기업의 사회적 평가를 훼손했는지 여부 인신사고 등을 발생시켰는지 여부 면허취소로 인하여 업무수행에 지장이 있는가 여부 음주운전 예방교육의 실시여부 및 징계대상에 해당함을 고지했는지 여부 지금까지의 업무태도 및 반성의 자세 등이 종합적으로 고려되어야 할 것이다. 이하에서는 구체적으로 을에 대한 징계해고의 정당성 여부를 검토한다.

 음주운전 적발될 때 알코올 농도: 을의 혈중알콜농도는 0.118%로 면허취소에 해당한다. 을은 업무외적인 사유로 음주운전을 했으며, 음주운전을 할 특별한 사정은 없었던 것으로 확인된다. 이에 을의 음주운전은 도로교통법에 위반하는 범죄행위이다. 을의 음주운전으로 인하여 행정적 처분인 면허취소, 형사적 처분인 벌금 300만원이 확정됐다.

 기업의 사회적 평가를 훼손했는지 여부: 대법원은 직원의 행동이 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다고 판단하기 위한 기준으로 반드시 구체적인 업무저하의 결과나 거래상의 불이익이 발생하여야 하는 것은 아니고, 당해 행위의 성질과 정상, 기업의 목적과 경영방침, 사업의 종류와 규모 및 그 근로자의 기업에 있어서의 지위와 담당 업무 등 모든 사정을 종합적으로 고려하여야 한다고 판시하고 있다. 이러한 판단기준을 적용하더라도 해당 음주운전이 징계대상 여부는 판단자에 따라 달라질 수밖에 없다. 해당 사안에서는 징계대상이 된다고 판단했다.

 인신사고 등을 발생시켰는지 여부: 을은 음주운전으로 적발되었을 뿐 음주운전으로 인하여 발생한 인적, 물적인 사고는 없었다.

 면허취소로 인하여 업무수행에 지장이 있는가 여부: 을은 영업사원으로 출장이 많은 편이어서 운전이 업무에 도움이 되기는 하지만, 업무수행을 위하여 운전면허를 필수적으로 갖춰야 하는 것은 아니다. , 면허취소로 업무수행에 다소 지장이 있기는 하지만, 근로제공을 불가능하게 하는 것은 아니다.

 음주운전 예방교육의 실시여부 및 징계대상에 해당함을 고지했는지 여부: 갑은 유통업체로서 직원의 대다수가 배달업무를 주로 하는 운전직이다. 음주운전 사고 및 음주운전 적발은 갑의 사업수행 및 사회적 평가에 막대한 영향을 미치므로, 갑은 음주운전 예방교육을 정기적으로 실시해왔다. 을은 교육을 통하여 음주운전으로 적발되면 징계대상이 됨을 사전에 충분히 알았거나 알 수 있었다.

 지금까지의 업무태도 및 반성의 자세: 을은 10년 동안 영업사원으로 비교적 성실하게 근무했으며, 특별한 징계전력은 없었던 것으로 확인된다. 물론 음주운전에 대하여 깊이 후회하고 있다. 을은 음주운전에 대하여 재발방지를 약속하면서, 해고 외의 징계라면 감수할 의사가 있다는 입장이다.

 

근로기준법은 정당한 이유 없이 징계할 수 없다고 규정하고 있다. 징계의 정당성은 사유의 정당성, 절차의 정당성, 양정의 적정성 등을 갖추어야 한다. 해당사안에서 다툼의 여지는 있지만 징계사유의 정당성을 인정하고 있다. 또한 갑은 취업규칙에 의한 징계절차를 따르면서, 근로기준법에 의하여 해고사유 및 해고시기를 을에게 서면통보했기 때문에 징계절차의 정당성도 갖춘 것으로 인정됐다.

다만 인신사고가 없었던 점, 근로제공이 불가능하지 아니한 점, 10년 동안 별다른 징계 없이 성실하게 근무한 점, 기업의 사회적 평가에 대한 훼손의 중대성 정도 등을 고려할 때 해고는 지나치다고 판단하여 징계양정의 적정성을 갖추지 못한 부당한 해고로 판단했다.


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